El sector eventos crece, pero el personal no

Hay una conversación que he tenido decenas de veces en los últimos meses. Cambia el interlocutor, cambia la ciudad, cambia el tamaño de la agencia. Pero la frase es siempre la misma:

"No es que no queramos crecer. Es que no encontramos a la gente para hacerlo."

La primera vez que la escuché, la apunté. La segunda, pensé que era una

coincidencia. La décima, entendí que era un síntoma. Y cuando empecé a tirar del hilo, encontré algo que me sorprendió más de lo que esperaba: no es un problema nuevo, ni puntual, ni exclusivo de unas pocas agencias. Es una fractura estructural que el sector lleva años arrastrando y que nadie ha abordado de forma seria.

Este artículo es un intento de entender por qué ocurre, qué lo alimenta y qué podría resolverlo. Y también, siendo honesto, es la historia de por qué decidí construir algo para intentar cambiarlo.

Un sector que vive su mejor momento. Y que no tiene con quién celebrarlo.

Empecemos por donde merece: el sector de eventos en España está en un momento extraordinario.

Tras los años de parada forzada que dejó la pandemia, la recuperación no fue solo una vuelta a los niveles anteriores. Fue una explosión. El mercado MICE —reuniones, incentivos, congresos y eventos corporativos— cerró 2023 como el mejor año de su historia en España, superando los 13.300 millones de euros de volumen de negocio. Un 8,5% por encima de los datos prepandémicos. Las empresas volvieron a invertir en experiencias presenciales, los clientes recuperaron el apetito por los grandes formatos y la demanda creció a un ritmo que pocas industrias pueden presumir.

Pero hay una paradoja en todo esto. Mientras los presupuestos suben, los eventos se multiplican y los proyectos se vuelven más ambiciosos, las agencias están respondiendo a este crecimiento con los mismos equipos de siempre. O, en muchos casos, con equipos más pequeños que antes. No porque no quieran contratar. Sino porque no encuentran a quién.

El 50% de las agencias y proveedores del sector de eventos en España reconoce tener dificultades reales para encontrar personal cualificado. No estamos hablando de perfiles altamente técnicos o de especialidades raras. Estamos hablando de coordinadores, asistentes de producción, técnicos en protocolo, personal de gestión. Perfiles que el sector necesita por decenas cada temporada y que, sistemáticamente, escasean.

Y este dato no es una anomalía del sector. Según el informe de escasez de talento de ManpowerGroup, el 78% de las empresas españolas en general afirma tener dificultades para encontrar a los profesionales que necesita. Estamos en el momento de mayor escasez de talento de los últimos 17 años a nivel global. El sector eventos no está solo en este problema. Pero sí tiene características propias que lo hacen especialmente vulnerable a él.

Por qué el sector eventos sufre más que otros

Cuando hablo de este problema con gente de fuera del sector, la respuesta habitual es: "Bueno, pero eso le pasa a todo el mundo ahora mismo." Y tienen razón en parte. La escasez de talento es un fenómeno global, transversal, que afecta a casi todas las industrias.

Pero hay razones por las que el sector eventos lo sufre de forma especialmente aguda. Y entenderlas es clave para entender por qué las soluciones genéricas no funcionan aquí.

La estacionalidad complica todo. Los eventos no ocurren de forma lineal a lo largo del año. Hay temporadas de máxima actividad (primavera y otoño especialmente) en las que las agencias necesitan reforzar equipos de forma urgente, y periodos más tranquilos donde esa necesidad se reduce. Esta naturaleza irregular hace muy difícil ofrecer contratos estables y atractivos, lo que aleja a muchos profesionales que prefieren sectores con mayor estabilidad laboral.

Los proyectos son únicos e impredecibles. A diferencia de otros sectores donde el trabajo es más o menos homogéneo, en eventos cada proyecto tiene sus propias exigencias. Una gala de empresa no requiere el mismo perfil que un congreso médico, que a su vez no tiene nada que ver con un festival de música. Esto significa que las agencias no buscan "un coordinador de eventos" en abstracto, sino un perfil muy específico para un contexto muy concreto. Las plataformas genéricas no están diseñadas para capturar esa granularidad.

La urgencia es estructural. En eventos, los plazos no se negocian. Un evento ocurre el día que ocurre, y si el equipo no está completo, el problema no se aplaza: se gestiona como se puede, con lo que hay. Esto genera una presión constante sobre los responsables de selección que no tienen equivalente en muchos otros sectores.

El sector tiene un problema de imagen como empleador. Los horarios son exigentes, los fines de semana son días laborables habituales y la conciliación es complicada. Esto no lo convierte en un mal lugar para trabajar (muchos profesionales del sector lo viven con enorme pasión) pero sí lo hace menos atractivo para perfiles que tienen opciones en industrias más "cómodas".

Todo esto combinado crea un escenario donde la necesidad de talento es alta, la oferta disponible es escasa y los mecanismos tradicionales de búsqueda no están adaptados a las particularidades del sector.

El otro lado del problema: miles de estudiantes sin puerta de entrada

Hasta aquí hemos hablado del problema desde la perspectiva de las agencias. Pero hay otro lado que es igual de importante, y que se suele ignorar en estas conversaciones.

Cada año, cientos de estudiantes se gradúan en España en ciclos formativos, grados universitarios y másteres especializados en gestión de eventos, organización de congresos, protocolo y producción audiovisual. Son personas que han dedicado años a formarse específicamente para este sector. Que conocen la teoría, han estudiado los casos, han hecho sus proyectos de aula. Y cuando llegan al mercado, se encuentran con un muro.

El problema es universal y tiene nombre propio: la trampa de la experiencia. Para conseguir trabajo necesitas experiencia. Para conseguir experiencia necesitas trabajo. En un sector donde la mayoría de los proyectos son de alto riesgo logístico (donde un error puede arruinar un evento de 200 personas) nadie quiere ser el primero en darle una oportunidad a alguien que no ha estado nunca detrás del escenario.

¿El resultado? Una generación de profesionales formados que o bien acaban en sectores distintos al que estudiaron, o bien pasan años haciendo trabajos no cualificados en el sector (montaje, azafatas, personal de sala) sin que eso les abra realmente las puertas al tipo de trabajo para el que se prepararon. Y mientras tanto, las agencias siguen diciéndote que no encuentran talento.

Visto desde fuera, la situación es casi cómica en su absurdidad. Hay personas que quieren trabajar. Hay empresas que necesitan trabajadores. El encaje existe sobre el papel. Y sin embargo el mercado falla en conectarlos.

¿Por qué? Porque el puente no existe. O no existía.

El proceso de selección como parte del problema

Hay algo que descubrí hablando con agencias que me parece muy revelador: muchas de ellas no tienen un proceso de selección real. Tienen parches.

Cuando necesitan reforzar equipo para un proyecto, lo primero que hacen es llamar a quien ya conocen. Si eso falla, preguntan a otros del sector. Si eso tampoco funciona, publican en LinkedIn o en algún portal de empleo generalista y rezan para que aparezca alguien válido antes de que sea demasiado tarde.

Este proceso, además de ineficiente, genera dos problemas concretos. El primero es que perpetúa un mercado endogámico. Siempre trabajan con los mismos perfiles, los mismos profesionales circulan de agencia en agencia, y el talento nuevo no tiene forma de entrar en el circuito porque nadie lo conoce. Las redes cerradas favorecen a quienes ya están dentro y hacen casi imposible la entrada para quienes vienen de fuera.

El segundo es que consume recursos internos enormes. Un director de producción dedicando horas a revisar CVs en LinkedIn no está dirigiendo producción. Un responsable de RRHH llamando a conocidos para cubrir una urgencia no está haciendo su trabajo real. El coste oculto de una mala gestión del talento es difícil de cuantificar, pero cualquier agencia mediana lo nota en su día a día. Y todo esto para llegar, muchas veces, a una solución de compromiso. No al candidato ideal, sino al candidato disponible.

Lo que aprendimos cuando empezamos a construir la solución

Todo lo anterior es el contexto que nos llevó a crear MOVI. Pero antes de contaros qué hacemos, quiero contaros qué aprendimos cuando empezamos a hacerlo. Porque las lecciones del proceso han sido tan valiosas como el producto en sí.

Lo primero que entendimos es que el problema no es de cantidad, sino de estructura. No faltan candidatos ni faltan oportunidades. Lo que falla es el sistema que debería conectarlos. Las agencias no necesitan más CVs: necesitan el CV correcto, en el momento correcto, con la información relevante para tomar una decisión rápida y confiada.

Lo segundo es que la confianza se construye mucho más rápido de lo que esperábamos, siempre que el proceso esté bien diseñado. Una agencia que nunca había contratado a un estudiante sin experiencia previa puede cambiar su postura si alguien le presenta al candidato de forma adecuada, con el contexto necesario y eliminando la fricción administrativa que suele acompañar a este tipo de incorporaciones.

Y lo tercero, que quizás es lo más importante, es que los estudiantes no necesitan que les bajen los estándares. Necesitan que les den la oportunidad de demostrarlo. La diferencia es enorme. No estamos hablando de hacer un favor a nadie. Estamos hablando de crear un entorno donde el talento pueda probarse en condiciones reales.

Cómo funciona MOVI

MOVI es la plataforma que conecta a estudiantes del sector eventos con agencias que necesitan talento para sus proyectos. Pero la conexión es solo el punto de partida. Lo que realmente hacemos es gestionar todo el proceso para que ninguna de las dos partes tenga que preocuparse de lo que no es su trabajo.

Los estudiantes crean su perfil en la plataforma. No es un CV al uso. Es una presentación que recoge su formación específica, sus habilidades, su disponibilidad y el tipo de proyectos en los que quieren participar. Eso nos permite entender no solo qué saben hacer, sino en qué contexto quieren crecer y qué tipo de experiencia les va a aportar más valor.

Cuando una agencia nos trae una necesidad, no le devolvemos una lista de candidatos para que elija. Analizamos el proyecto, el equipo existente, el perfil concreto que hace falta, y proponemos a la persona que mejor encaja. Una propuesta concreta, argumentada, que la agencia puede validar o cuestionar, pero que no requiere que invierta horas en un proceso de selección que no está preparada para gestionar.

Y una vez que hay acuerdo, nos encargamos de toda la parte administrativa. Contratos, condiciones laborales, seguros. Todo gestionado. La agencia puede centrarse en su evento, y el estudiante puede centrarse en aprender y demostrar.

Esto es solo el principio

Llevamos poco tiempo operando, pero ya tenemos algo que hace unos meses era solo una hipótesis: funciona.

Lo que más me ha sorprendido de estos primeros meses no es que la demanda exista —eso lo sabíamos antes de empezar— sino que la resistencia desaparece mucho más rápido de lo esperado cuando el proceso está bien diseñado. Las agencias no se resisten al talento joven por principio. Se resisten a la incertidumbre, a la fricción, al riesgo de equivocarse en el momento equivocado. Cuando eso desaparece, la conversación cambia completamente.

El sector eventos tiene un problema de talento. Pero también tiene algo que muchos otros sectores han perdido: personas que trabajan en esto porque les apasiona, que aguantan las horas y las exigencias porque saben que están construyendo algo que importa. Esa energía existe en los dos lados. En las agencias que quieren crecer y no pueden. Y en los estudiantes que quieren demostrar lo que valen y no encuentran la puerta.

Nosotros queremos ser esa puerta.

Si trabajas en una agencia de eventos y algo de lo que has leído te resuena, me encantaría hablar contigo. No para venderte nada. Para entender mejor cómo vives este problema y contarte qué estamos construyendo para resolverlo.

Escríbeme aquí o conéctate conmigo. Estoy en esa fase en la que cada conversación con alguien del sector vale más que cualquier análisis de mercado.

MOVI es la plataforma de talento para el sector eventos. Conectamos estudiantes especializados con agencias que necesitan el perfil adecuado para sus proyectos, gestionando todo el proceso de principio a fin.